Pourquoi cette brochure ?
L’intelligence artificielle (IA) n’est plus une technologie du futur. Elle est déjà bien présente dans les entreprises, souvent sans être nommée comme telle : logiciels de planification, outils d’évaluation, systèmes de suivi de la performance, aides au recrutement, chatbots internes, outils d’aide à la décision, etc.
Pour les travailleurs et leurs représentants, l’enjeu est clair : l’IA doit être un outil au service du travail humain, et non un instrument de contrôle, de surveillance ou de remplacement.
Cette brochure s’adresse aux délégués syndicaux et représentants du personnel, tous secteurs confondus, en Belgique. Son objectif est de fournir des repères concrets, des droits existants et surtout des leviers de négociation collective pour encadrer l’utilisation de l’IA dans les entreprises.
Message clé : négocier l’algorithme, c’est négocier le travail.
L’IA va-t-elle impacter tous les secteurs ?
Oui, l’IA va impacter et est déjà utilisé dans toute une série de secteurs. Mais certains secteurs, métiers sont plus exposés que d’autres.
Selon une étude du Centre d’information et d’orientation de l’UCL (décembre 2025), les métiers les plus exposés sont ceux qui consistent en des tâches très structurées ou répétitives : administration, saisie de données, comptabilité basique, tri de documents, etc… À l’inverse, les métiers où l’intelligence émotionnelle ou sociale est cruciale (soins à la personne, enseignants, psychologues) ou ceux qui demandent de la créativité forte sont beaucoup moins remplaçables.
Le Conseil supérieur de l’Emploi indique qu’en 2025 près de 35 % des entreprises utilisent l’IA, ce qui place la Belgique dans le peloton de tête européen, avec un taux d’élévation plus élevée dans les grandes entreprises.
L’IA produit-elle des effets inégaux entre les travailleurs ?
Toujours, selon le Conseil supérieur de l’Emploi, les femmes qui occupent plus souvent des fonctions administratives présentent un taux de substitution plus élevé.
Les travailleurs moins qualifiés occupent en général moins d’emplois exposés à l’IA mais leurs faibles compétences numériques les rendent plus vulnérables à cette transformation.
Enfin, les opportunités pour les jeunes travailleurs dans les professions exposés à l’IA semblent plus réduites, ce qui entrave d’emblée leur entrée sur le marché du travail.
Quel est le cadre juridique de l’IA ?
En droit belge, il existe déjà des outils mais ces outils ne sont pas suffisants.
Ces outils sont :
- le RGPD : droits d’accès aux données, limites à la décision automatisée mais donne lieu à des guerres d’interprétation et n’est pas adapté au monde du travail ;
- l’IA Act européen : obligations de transparence, contrôle humain pour les systèmes à haut risque. Mais, il manque des dispositions adaptées au droit du travail ;
- la Loi du 4 août 1996 relative au bien-être au travail : prévention des risques psychosociaux ;
- le télétravail et droit à la déconnexion ;
- la directive sur le travail via plateformes (pour les travailleurs concernés) ;
- la CCT n°39 sur l’introduction des nouvelles technologies (entreprises de 50 travailleurs et plus) ;
- la CCT n°9 coordonnant les accords nationaux et les CCT relatifs au CE conclus au sein du CNT qui oblige les employeurs à fournir des informations économiques et financières régulières aux représentants des travailleurs.
Niveau droit européen
L’IA Act européen – Règlement européen entré en vigueur le 01/08/2024
L’AI ACT européen adopte une approche uniforme fondée sur le risque. On y retrouve quatre de niveaux de risque :
- système d’IA interdits (par ex : l’interférence des émotions au travail, systèmes de notes sociales,…) ;
- système d’IA à haut risques (par ex : recrutement, conditions de travail, promotion , licenciement,…) ;
- système d’IA à usage général (par ex : des fonctions génériques telles que la réponse à des questions, la traduction,…) ;
- système d’IA à risque minimal (par ex : des outils de gestion d’inventaire, correcteurs d’orthographe automatique,…).
Dans ce cadre, l’employeur va devoir identifier la classe de risque du système IA implémenté dans l’entreprise. Il est clair que les représentants du personnel doivent être consultés et associés à la discussion. La classe de risque doit faire l’objet d’un consensus avec les représentants des travailleurs. À ce stade, ceux-ci devraient pouvoir être assistés par un expert de leur choix.
En l’absence de représentants du personnel, l’employeur doit informer l’ensemble des travailleurs sur ces aspects.
Niveau droit belge
Les CCT n°9 et n°39 du CNT, l’outil de base pour les représentants au CE
La CCT n°39 reste un outil de base pour les représentants des travailleurs au CE et leur permet de poser à l’employeur une série de questions au sujet de la technologie.
À l’heure actuelle, la CCT n°39 oblige l’employeur à informer et consulter les représentants des travailleurs avant d’introduire une nouvelle technologie. Cette CCT n°39 s’applique à toutes les entreprises comptant 50 travailleurs ou plus.
L’employeur doit informer le conseil d’entreprise au plus tard 3 mois-avant l’introduction de la technologie. Cette information doit être écrite.
Les informations doivent porter sur :
- la nature de la nouvelle technologie, les données utilisées ;
- les raisons de son introduction ;
- les conséquences sur l’emploi ;
- les conséquences sur l’organisation du travail, les impacts sur la charge de travail, l’évaluation et la santé.
Après l’information, il doit y avoir une consultation avec les représentants des travailleurs afin de discuter :
- des perspectives de l’emploi du personnel, la structure de l’emploi et les mesures d’ordre social projetées en matière d’emploi ;
- l’organisation du travail et les conditions de travail ;
- la santé et la sécurité des travailleurs ;
- la qualification et les mesures éventuelles en matière de formation et de recyclage des travailleurs.
Datant déjà de 1983, cette CCT présente néanmoins des lacunes et doit être modifiée pour tenir compte des nouvelles avancées technologiques.
En outre, la Convention collective de travail n° 9 prévoit que le conseil d’entreprise doit être informé sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise.
Si une entreprise investit dans l’intelligence artificielle, cela fait partie :
- des investissements technologiques ;
- de la stratégie économique de l’entreprise.
Les représentants des travailleurs doivent donc en être informés lors des informations annuelles ou périodiques.
La Législation sur le bien-être, l’outil de base pour les représentants au CPPT
Une coordination des représentants du CE avec les représentants du CPPT s’impose.
L’IA n’est pas neutre. Elle comporte des risques importants notamment pour la santé mentale :
- stress, anxiété, perte de sens ;
- isolement et diminution des interactions humaines ;
- risques psychosociaux accrus ;
- discriminations indirectes ;
- atteintes à la vie privée.
Dans le cadre de la loi sur le bien-être au travail, le CPPT a une compétence d’avis préalables sur la politique que l’employeur entend mener pour prévenir et lutter contre les risques psycho-sociaux engendrés par une implémentation de l’IA dans l’entreprise.
L’employeur doit expliquer, avant toute implémentation de l’IA, pourquoi il envisage d’introduire une telle technologie et comment il prend en compte les droits des travailleurs en matière de rythme de travail, d’autonomie et de respect de la vie privée.
Enfin, l’employeur doit également informer des risques encourus et des mesures de préventions à prendre et prévoir des formations pour que les travailleurs puissent utiliser ces nouvelles technologies de manière efficiente.
Et la DS, quel rôle a-t-elle à jouer ?
À partir des outils existants mais qui sont insuffisants, un dialogue social doit être entamé dans les entreprises en vue de conclure une CCT qui encadre l’implémentation de l’IA dans l’entreprise et qui protège les droits des travailleurs.
Que revendiquer par la négociation collective ?
La délégation syndicale (à l’instar du CE et CPPT) doit être consulté et informé sur tous les systèmes d’IA utilisés dans l’entreprise. Un système lié à l’IA ne peut pas être introduit unilatéralement. Il est nécessaire qu’un accord collectif soit conclu entre l’employeur et la délégation syndicale et contient des dispositions sur :
- le maintien de l’emploi doit rester une priorité ;
- les conditions d’emploi ne peuvent pas être modifiées en raison de l’IA ;
- l’IA ne peut réduire de manière significative l’autonomie des travailleurs ;
- l’IA doit être conçu pour soutenir le travail humain, non pour le remplacer ou le contrôler. Le principe doit être que l’humain doit rester aux commandes ;
- l’IA ne peut entraîner une déclassification de fonction des travailleurs ;
- aucune décision relative à la politique sociale de l’entreprise (embauche, licenciement, rémunération) ne peut être prise par un système automatisé ;
- gestion du temps de travail : pas d’horaires imprévisibles, ni de pression à être toujours joignable. La qualité de l’emploi doit être garantie.
L’introduction de l’intelligence artificielle dans les entreprises permet souvent d’automatiser certaines tâches, d’améliorer la rapidité de traitement des informations et d’augmenter la productivité. Grâce à ces gains de productivité, une entreprise peut produire la même quantité de travail en moins de temps.
Dans ce contexte, une réduction collective du temps de travail doit être envisagée. Cette réduction collective du temps de travail pourrait :
- partager les gains de productivité liés à l’IA avec les travailleurs ;
- améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
- éviter des suppressions d’emplois.
Le droit à l’information des travailleurs
Les travailleurs ont le droit d’obtenir des explications claires sur une décision issue d’un système de l’IA qui a un impact sur :
- leur rémunération ;
- leur évaluation ;
- leur carrière ou tâches.
La formation et l’accompagnement des travailleurs
Les travailleurs doivent bénéficier de formations et d’un accompagnement spécifiques.
Ces formations doivent être données de manières préalables à toute introduction d’un système de l’IA et de manière continue pour que chaque travailleur puisse interagir de manière efficace avec les systèmes liés à l’IA.
Elles doivent notamment porter sur la compréhension et le fonctionnement des outils ainsi que sur la protection des données personnelles.
Elles doivent se dérouler durant les heures normales de travail et être financièrement à charge des employeurs.
Le consentement et protection des données personnelles des travailleurs
Conformément au RGPD, l’employeur doit informer le travailleurs s’il utilise leurs données personnelles dans les systèmes liées à l’IA. En effet, le traitement des données personnelles requiert le consentement explicite des travailleurs.
Le RGPD prévoit l’obligation pour la responsable de traitement des données à caractère personnel d’informer les travailleurs sur la finalité de traitement de ces données ainsi que sur la base juridique. Les travailleurs disposent d’un droit d’accès et de rectification sur ces données. En cas de refus de consentement, il doit être prévu qu’aucune sanction ne peut être prise à l’égard des travailleurs.
En outre, aucunes données biométriques, émotionnelles ou extra-professionnelles ne peuvent être traitées.
Le télétravail et IA
Dans le cadre de télétravail ou du travail hybride :
- aucune technologie de l’IA ne peut être utilisée pour surveiller l’activité ou la présence des travailleurs à leur domicile ;
- les outils d’assistances (outils d’aide à la rédaction, gestion des tâches,…) doivent être présentés comme des outils de support et nom comme des instruments d’évaluation.
L’assistance d’experts
Dans le cadre de l’implémentation de l’IA dans l’entreprise, la délégation syndicale doit pouvoir être accompagné d’un expert de leur choix, eu égard à la complexification des systèmes.
Évaluation des systèmes d’IA
Une évaluation des systèmes d’IA implémentés dans l’entreprise doit se faire annuellement avec la délégation syndicale.
Check-list du délégué syndical
- Un système d’IA est-il utilisé dans votre entreprise ?
- En tant que délégué syndical, avez-vous été informé ?
- Quelles données sont collectées ?
- Quelles sont les impacts sur l’emploi ?
- Quelles sont les impacts sur l’organisation du travail (temps de travail, heures de pauses, rythme, pression,…)
- Existe-t-il un contrôle humain ?
- Une analyse des risques a-t-elle été réalisée avec le CPPT ?
- Comment sont partagés les gains liés à la productivité ? Une réduction collective du temps de travail est-elle envisagée ?
- Une formation aux nouvelles technologies à charge de l’employeur est-elle prévue ?
Lexique
Algorithme
Un algorithme est une suite d’instructions qui permet à un logiciel de traiter des données et de produire un résultat : classement, recommandation, décision.
Intelligence artificielle (IA)
Un système d’IA est un système automatisé capable d’analyser des données et de produire des prédictions, recommandations ou décisions, avec un certain degré d’autonomie.
RGPD
Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) est un texte réglementaire de l'Union européenne, en vigueur depuis le 25 mai 2018, qui harmonise les règles de traitement des données personnelles dans toute l'UE. Il vise à protéger les droits des individus concernant leurs données personnelles et impose des obligations aux entreprises en matière de transparence et de sécurité des données.